Projet Réussir sans Frontière « Oser traverser la frontière »

 

Agnès GERBER : « Quels intérêts à se faire reconnaitre travailleur handicapé ? Quels sont les avantages ? Engager une démarche d’obtention du statut de « travailleur handicapé » est avant tout une démarche très personnelle, avant d’être un « avantage » pour son employeur ! Cette démarche est avant tout une démarche « confidentielle », que seul l’intéressé peut partager avec un tiers de son plein gré. »
 
Yannick METZGER : « La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est d’abord l’attribution d’un statut « administratif » particulier permettant l’accès à des dispositifs favorisant une meilleure insertion professionnelle et la mobilisation d’aides.
Cette reconnaissance peut intervenir à l’embauche, en cours d’emploi ou en étant à la recherche d’un emploi. Elle est individuelle et soumise aux règles de confidentialité.
 
Demander la qualité de « travailleur handicapé » (RQTH), c’est faire reconnaître officiellement par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) son aptitude au travail en fonction de ses capacités liées au handicap. Tous les renseignements peuvent être obtenus auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées.

Cette reconnaissance peut être accordée aux personnes âgées de 16 ans ou plus exerçant ou souhaitant exercer une activité professionnelle et dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

Ce statut est accordé pour une période définie. C’est un acte volontaire du bénéficiaire : lui seul (ou son représentant légal) peut accepter ou refuser cette démarche. Au même titre que lui seul peut accepter de communiquer l’existence de ce statut à un tiers.
Que sont les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) ? Placées sous tutelle administrative et financière des Conseils Généraux, les MDPH sont des groupements d’intérêt public (GIP). En créant les MDPH, la loi Handicap de 2005 a cette finalité de mettre en place, dans chaque département, un guichet unique pour toutes les démarches liées au handicap. Des démarches différentes mais toutes consignées dans un même dossier, lequel résume la situation de la personne et précise ses demandes concernant l’emploi, la formation, les prestations liées à la compensation du handicap, l’orientation vers un établissement spécialisé…
Au sein de chaque MDPH, la CDAPH prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne et statut sur les demandes. Elle est notamment compétente pour apprécier le taux d’incapacité, attribuer des aides et prestations, reconnaître la qualité de travailleur handicapé…
Le statut de travailleur handicapé peut également se justifier par la détention d’un autre justificatif administratif, tel que :

• les titulaires d’une pension d’invalidité
• les titulaires de la carte d’invalidité
• les titulaires de l’AAH (Allocation Adultes Handicapés)
• les titulaires d’une rente accident du travail ou maladie professionnelle (taux d’IPP supérieur ou égal à 10 %)
• les titulaires d’une pension militaire d’invalidité (y compris les victimes d’actes terroristes)
• les titulaires sapeurs-pompiers volontaires victimes d’accidents ou de maladies imputables au service

L’employeur doit fournir l’un des titres cités ci-dessus pour décompter le nombre de personnes reconnues « travailleur handicapé » et répondre ainsi à l’obligation légale des 6%. »
 
 
Agnès GERBER : « Quelles protections et avantages pour les bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 ?
Faire reconnaître son handicap permet d'accéder aux différentes mesures qui ont été prises pour les personnes handicapées en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Cela peut permettre :

• de bénéficier du dispositif légal de l'obligation d'emploi : cette reconnaissance peut constituer un élément en faveur de la personne lors d'un recrutement car cela permet à l'entreprise de répondre à son obligation légale des 6%,
• de bénéficier du soutien du réseau de placement spécialisé Cap Emploi ou de l’intervention des partenaires services de l’Agefiph dont le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés – Sameth.
• la mobilisation des aides financières proposées par l’Agefiph (aides à l’insertion professionnelle, à l’alternance, à la compensation du handicap, au maintien dans l’emploi, à l’aménagement du poste de travail, à la formation,…), ou de celles du Fiphfp pour le secteur public,
• d'accéder aux contrats de travail aidés,
• de demander une orientation vers un établissement ou un service d'aide par le travail (ESAT, ex CAT),
• d'accéder à un emploi dans une entreprise adaptée (ex : atelier protégé) en milieu ordinaire,
• d'accéder à des stages de formation professionnelle ou de rééducation professionnelle,
• d'accéder à la fonction publique par concours, aménagé ou non, ou par recrutement contractuel spécifique.

Les personnes bénéficiaires de la loi sont soumises aux mêmes droits et obligations du code du travail que les autres travailleurs. Il existe cependant certaines mesures spécifiques, telles que :

• Demander à l'employeur un aménagement d'horaires individualisés propres à faciliter l'exercice professionnel
• Bénéficier d'une durée du préavis légal doublée en cas de licenciement (maximum requis : 3 mois).

Certains avantages fiscaux peuvent également être accordés en fonction du taux d’invalidité de la personne. 
Nous encourageons le dialogue et la transparence : d’expérience, nous encourageons les personnes à informer leur employeur de l’obtention de ce statut. L’informer, c’est également engager un dialogue avec ce dernier sur des aspects auxquels l’employeur n’aurait pas pensé, par déficit d’information. Il faut également souligner l’intérêt d’informer le médecin du travail afin que soient pris en compte les restrictions éventuelles d’aptitude au poste, au moment de l’embauche et non pas après, lorsque c’est trop tard ! Les solutions et aides qui existent sont mobilisables le plus souvent au moment de l’embauche ou en amont. Il est plus difficile d’intervenir après lorsque le problème est déclaré. Souvent parce qu’il est trop tard et également car le problème peut être vécu par l’employeur comme un élément de rupture du rapport de confiance avec son salarié.»
 
Pour plus d’infos : http://www.impots.gouv.fr/ ou https://www.agefiph.fr/Personnes-handicapees ou http://www.action-sociale.org/spfiche.php?f=R19993-Formulaire-de-demande%28s%29-aupr%C3%A8s-de-la-MDPH ou http://www.fiphfp.fr
 
Yannick METZGER – Consultant et Agnès GERBER – Directrice